O cenário empresarial e o ambiente regulatório trabalhista estão cada vez mais complexos, o que se reflete diretamente nas relações do trabalho, exigindo constantes atualizações das políticas de uma organização. E, quando falamos em pessoas, os números de processos trabalhistas distribuídos na Justiça do Trabalho são bastante significativos: só em 2011, tivemos mais de 2 milhões de reclamações ajuizadas no país, 6% a mais do que no ano anterior, considerando-se a distribuição perante as Varas do Trabalho, conforme relatório de estatísticas do Tribunal Superior do Trabalho.
Significa que cada vez mais as empresas devem ficar atentas quanto à adoção de práticas corporativas pautadas na ética, na observância da legislação trabalhista e, não menos importante, de práticas voltadas à melhoria no processo de gestão de pessoas, pois muitos dos conflitos nascem de problemas de relacionamento entre colegas de trabalho, principalmente, entre subordinados e liderados e, ao final, deságuam no Judiciário. Prova disso são os inúmeros pedidos que versam sobre assédio moral no ambiente de trabalho.
Algumas empresas não possuem controles rígidos de conduta e não disseminam a ética no trabalho. Em consequência, não tomam conhecimento de fatos como esses a tempo de resolver o problema e punir os responsáveis.
Daí a importância de uma forte política de ética nas relações de trabalho e cumprimento da legislação trabalhista, a qual pode ser gerida por uma área de compliance, bem como consubstanciada em canais de ouvidoria, códigos de conduta com previsão de sanções disciplinares, transparência no processo de comunicação, entre outras ferramentas auxiliadoras no controle das relações do trabalho, seja para prevenir ou para identificar riscos.
Além disso, um programa eficaz de compliance, aliado às melhores práticas de gestão de pessoas, aumenta o grau de satisfação e de confiança do empregado na empresa, impactando diretamente no clima organizacional. Afinal, é sabido que as pessoas querem trabalhar num ambiente saudável, ético, íntegro, que respeite os valores intrínsecos ao ser humano e que efetivamente busque o bem da coletividade.
A eficácia e a eficiência do programa de compliance vão muito além da mera existência formal de um código de conduta ética – se os colaboradores de uma empresa perceberem que não há coerência entre as disposições do código e as práticas adotadas na organização (por exemplo, sonegação de impostos, pagamentos realizados "por fora" do contrato de trabalho, condutas desrespeitosas aos direitos do trabalhador, maus-tratos), por mais benfeita que seja a norma, seguramente será tida como letra morta.
Assim, a integridade, no sentido de unicidade entre o que se prega e o que se pratica numa organização, adquire mais importância do que nunca, a fim de garantir o equilíbrio entre as relações trabalhistas. O papel da área de ompliance, nesse contexto, fica evidente.
O empregado deve saber que tem a quem recorrer e que será ouvido, sem riscos de retaliação. Daí a necessidade de canais de denúncias, que admitam o anonimato, a fim de preservar a identidade daquele que, corajosamente, decidiu dividir a sua dor ou mesmo expor uma fragilidade sistêmica, de controles, ou um fato concreto.
Claro que sempre deve haver a correta e criteriosa apuração dos fatos, a fim de evitar qualquer injustiça, mas, uma vez comprovada a denúncia, as providências devem ser adotadas de imediato e, sem a exposição dos protagonistas. Ao mesmo tempo, cabe dar publicidade ao ocorrido, para que sirva de exemplo e alerta para os demais empregados.
Com essa medida, tanto se divulgará que a empresa não tolera malfeitos, sejam de que natureza for, como ouve os colaboradores e apura com rigor os fatos que sejam trazidos ao seu conhecimento. Não há segredo. É dessa maneira que se consegue conquistar a confiança dos empregados. Portanto, sem dúvida, a parceria relações do trabalho e compliance é um diferencial para as grandes organizações.
