Embora já estivesse prevista na Constituição Federal Brasileira desde 1946, a redação acerca do benefício de Participação nos Lucros e/ou Resultados (PLR) sofreu diversas modificações ao longo de sua história – 77 reedições de Medidas Provisórias – até ser regulamentada nos anos 2000, com a Lei 10.101/00. Em que pese seu caráter vantajoso para empresas e funcionários, o programa ainda sofre com a resistência de algumas empresas, mesmo que já se tenha atingido a percepção de que sua implantação tem servido como forte instrumento de gestão, com impactos expressivos na qualidade, produtividade e, por efeito, nos lucros.
Neste ano, pela obstinação dos trabalhadores de TI do estado de São Paulo em consenso com o Sindpd, a categoria conseguiu fixar a obrigatoriedade de apresentação de proposta de PLR para todas as empresas. A conquista, historicamente inviabilizada pela indisposição do sindicato patronal, sempre teve por argumento e meta a valorização dos profissionais, já que o programa permite ao trabalhador ter acesso à fração dos lucros que lhe é devida pelo empenho diário.
De acordo com Fernanda Della Rosa, economista, pós-graduada em Administração de Empresas, sócia-proprietária da Della Rosa Consultores Associados e autora do livro Participação nos Lucros ou Resultados – A grande vantagem competitiva, a resistência em aderir aos programas de PLR deve-se à falta de conhecimento por parte dos envolvidos.
“A empresa, geralmente, não está preparada para implantar o programa sozinha. Seguir um modelo básico, obtido com terceiros, pode ser um grande risco. Cada empresa tem o seu acordo de PLR, não existem dois acordos iguais. Assim, oriento que vale à pena a dedicação nesta fase de elaboração, buscando informações e contando com a participação da comissão, inclusive para evitar riscos trabalhistas”, afirma.
Com experiência de mais de 20 anos na elaboração de acordos, Rosa acredita que um modelo ideal deve se basear em regras claras e objetivas, que sejam de conhecimento dos empregados.
“As bases do acordo geralmente são fornecidas pela empresa e, a partir daí, a comissão formada pela empresa, empregados e sindicato da categoria irá negociar cada meta. Elas devem ser desafiadoras, mas factíveis e devem contribuir para a melhoria da gestão, com índices de qualidade e produtividade, contando, inclusive, com mecanismos de aferição, periodicidade de distribuição e vigência do acordo”, apontou a especialista.
Outra vantagem da implantação do programa é o incentivo fiscal estabelecido pela Lei 10.101/00 às empresas. Segundo a consultora, a norma determina “isenção total de encargos sociais sobre o pagamento, a não incorporação do pagamento às verbas salariais e a dedução do valor pago como despesa de Imposto de Renda Pessoa Jurídica (IRPJ) para empresas enquadradas no Lucro Real (regime de tributação)”. Privilégio semelhante também recai sobre os próprios funcionários, já que lei ordena isenção total do Imposto de Renda a quem recebe, por meio de PLR, valores de até seis mil reais, além de oferecer alíquotas vantajosas para participações com importâncias superiores. “Além disso, para o trabalhador, a PLR representa um ganho extra, fruto de sua contribuição para o alcance das metas negociadas. Isto é muito motivador, além de ser lucrativo para ele”, destacou a economista.
Embora a legislação brasileira seja bastante flexível em relação a programas facultativos e obrigatórios de PLR, é possível identificar expressivo avanço ao longo destes vinte anos, especialmente porque o debate passou a integrar a agenda da sociedade.
“O Brasil é o único país da América Latina em que a Participação pode ser sobre os resultados e não exclusivamente sobre os lucros. A flexibilidade da legislação nacional permite que empresas com características diferentes, de setores diversos, com maior ou menos lucro, desenvolvam programas com maior possibilidade de obter sucesso, e beneficiando todos os funcionários”, ressaltou Fernanda Della Rosa.
Para a especialista, interessante fator para aumento dos acordos acerca do benefício é a atuação dos sindicatos, que ao longo dos anos se tornaram defensores dos programas de PLR como agentes motivacionais e de valorização.
“O movimento sindical tem grande importância para o crescimento da PLR no Brasil, pois tem condição de promover o avanço da prática, não somente reivindicando, mas, também, esclarecendo e orientando. Nesse sentido, ainda é deficitário o preparo de dirigentes sindicais de alguns setores, sendo que outros já se encontram capacitados, como é o caso do Sindpd-SP”, apontou.
Em apenas dois meses, desde o início de 2015, a diretoria do Sindicato já conseguiu firmar acordos de PLR com mais de 100 empresas que, devem beneficiar mais de 18.285 trabalhadores.
